Les index d’Elisabeth Borne

Le Conseil constitutionnel a retoqué l’index senior parce que la mesure n’avait pas sa place dans un texte budgétaire. Nul doute qu’il réapparaîtra bientôt dans un nouveau projet de loi, tant Elisabeth Borne aime ce genre de dispositif. Mais ces indicateurs sont-ils utiles ? Il est permis d’en douter.

La prétendue réforme des retraites prévoyait initialement la mise en place d’un index senior dès le mois de novembre 2023, un outil permettant d’évaluer l’attention portée par les entreprises aux salariés les plus âgés. D’abord obligatoire pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, il aurait ensuite été étendu à celles de plus de 300 salariés en juillet 2024, puis à celles de plus de 50 salariés en juillet 2025. Les sociétés assujetties auraient dû indiquer combien elles emploient de salariés âgés de 55 à 64 ans, faute de quoi elles auraient été passibles de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

L’idée était qu’en dévoilant le pourcentage de seniors employés, les entreprises non « vertueuses » seraient désignées à la vindicte de chiens de garde autoproclamés (comme les syndicats) et/ou mettraient en œuvre des mesures visant à corriger cette inégalité flagrante. Cela dit, il est probable qu’à terme il ne s’agirait plus de rendre obligatoire le seul index senior, mais aussi un quota d’emplois.

Des indicateurs en tous genres…

Dès octobre 2022, la Première ministre Elisabeth Borne évoquait « la création d’un index professionnel de l’emploi des seniors, sur le modèle de celui pour l’égalité femmes-hommes » mis en place par la ministre du Travail d’alors, Muriel Pénicaud.

C’est en effet la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui instaure ce que le gouvernement appelle un « un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles ». Désormais obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, cet indicateur est composé de cinq critères auxquels il suffit de se conformer pour obtenir la note maximale de 100 points comme l’explique le site service-public.fr :

• ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro (40 points) ;
• accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près (20 points) ;
• promouvoir autant de femmes que d’hommes à 2 % ou à 2 personnes près (15 points) ;
• attribuer une augmentation à toutes les salariées revenant de congé de maternité (15 points) ;
• avoir au moins 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires (10 points).

Si l’entreprise ne publie pas son index, elle est sanctionnée d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale. Mais publier son score ne suffit évidemment pas. Il est nécessaire que l’entreprise atteigne la note de 75 points au bout de trois ans après la publication de son premier index. Si elle ne réussit pas à obtenir la note minimale, elle subit les mêmes sanctions que les entreprises qui n’ont pas publié leur index. Par ailleurs, il lui est demandé de négocier avec les syndicats pour remédier à cette situation condamnable.

Elisabeth Borne va bientôt lancer les négociations avec les partenaires sociaux (si toutefois les syndicats veulent bien s’assoir autour de la table) pour « bâtir un nouveau pacte de la vie au travail » comme l’a demandé le président de la République. Des négociations qui devraient, en effet, porter notamment sur les dispositions de la réforme des retraites invalidées par le Conseil constitutionnel dont, par conséquent, l’index senior. Le tout serait ensuite repris dans une loi.

On peut craindre que cet index senior ne soit aussi compliqué et contraignant que l’index de l’égalité professionnelle. On peut également redouter que le gouvernement, qui cherche à caresser les syndicats dans le sens du poil, finisse par rendre obligatoire l’index « Diversité et inclusion ». Lancé sous l’impulsion de Jean Castex, Premier ministre, (Elisabeth Borne étant alors ministre du Travail) en novembre 2021, il doit permettre aux entreprises de mesurer la diversité des origines sociales, géographiques ou culturelles de leurs équipes.

Il est expérimenté auprès de 122 000 collaborateurs d’une dizaine d’organisations volontaires (Adecco, BNP Paribas, Coca-Cola, Crédit Agricole Île-de-France, Keolis, L’Oréal, Siemens, Pôle emploi et les ministères du Travail et de la Santé). Pour l’ancienne ministre déléguée à l’Égalité entre les femmes et les hommes, à la Diversité et à l’Égalité des chances, Elisabeth Moreno, « s’en saisiront les entreprises qui le souhaiteront. [L’index] leur permettra d’avoir une photographie de la composition de leurs effectifs. En reproduisant régulièrement l’enquête, elles en observeront les évolutions, et pourront se servir de cet outil pour alimenter le dialogue social ».

… qui ne servent à rien

L’index de l’égalité professionnelle a-t-il servi à quelque chose ? Le ministère note que « depuis sa mise en place en 2019, les résultats de l’index de l’égalité professionnelle sont en constante amélioration » : 72 % des entreprises concernées ont publié leur note en 2023 contre 61 % en 2022 ; la note moyenne des entreprises est de 88 sur 100 contre 86 en 2022 et 85 en 2021 ; plus de 93 % des entreprises ont une note égale ou supérieure à 75 ; les entreprises de plus de 1000 salariés ont une note moyenne de 89,7 (contre 82,9 en 2019 lors de la création de l’index).

Cela dit, pour le Gouvernement, « la marge de progression des entreprises reste importante », notamment parce que « seules 2 % des entreprises enregistrent pour l’année 2023 la note maximale de 100/100 ». Il semble toutefois, comme l’indique Les Échos, que peu de sanctions aient été appliquées jusqu’à présent et que l’administration ait surtout procédé à des mises en demeure.

Quoi qu’il en soit, certains consultants en rémunération n’hésitent pas à réclamer des analyses plus fouillées, par métier, grade, ancienneté, classifications internes ou encore niveaux de diplômes. Bref, il s’agit de complexifier un peu plus l’usine à gaz, sans doute pour que le recours aux cabinets de conseil soit inévitable.

Peu de voix s’élèvent pour dénoncer cet indicateur. Son utilité est pourtant douteuse. Selon l’Insee, en 2021, c’est-à-dire avant que l’index de l’égalité professionnelle produise pleinement ses effets supposés, le revenu salarial moyen des femmes était globalement inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé. Cependant, si l’on affinait ce chiffre, à temps de travail et à postes comparables l’écart n’était plus que d’environ 4 %. Le cabinet Korn Ferry avait même calculé, en 2017, qu’à poste, fonction et entreprise égaux, cet écart n’était que de 2,7%. Autrement dit, pas grand-chose. Un faible écart qui peut s’expliquer par l’expérience, l’ancienneté, la productivité et l’engagement au travail, ou encore les négociations salariales entre un employé et son patron.

Selon une étude « une partie des entreprises pensent que la non-mixité n’est pas du ressort d’une politique d’entreprise mais résulte de choix de spécialité de formation initiale différents entre filles et garçons, sur lesquels elles n’ont pas de prise ». Il faudrait alors agir sur l’orientation scolaire et sur l’attractivité des métiers.

Ce serait considérer que les choix de formation et de carrière ne sont pas libres. Or, « les femmes préfèrent travailler avec des personnes et les hommes avec des objets » comme l’a montré une étude internationale. Et ce n’est probablement pas le fait d’une construction sociale, mais bien d’une différence entre les sexes dès le plus jeune âge comme le prouvent les sciences cognitives.

Il est temps de dire « pouce » !

Travailleurs handicapés, femmes, seniors, bientôt peut-être quotas de salariés d’origine étrangère, de confession musulmane, LGBT+, etc. Les entreprises finiront par ne plus avoir la maîtrise de leurs recrutements. Sans compter que ces obligations les transforment en administration. Comme l’hôpital public qui se meurt d’avoir de plus en plus de personnel administratif, l’entreprise privée voit croître sans cesse ses effectifs non productifs.

Espérons donc que les représentants des entreprises refuseront de négocier sur cet index senior et qu’ils en profiteront pour réclamer, au contraire, davantage de liberté contractuelle, et moins de réglementations et de normes.

Espérons qu’ils n’accepteront pas d’être traités comme des petits enfants ou des incapables. Car c’est bien ainsi qu’Elisabeth Borne les considère. Ne déclarait-elle pas en février 2022 : « J’en suis convaincue, la diversité est une source de performance économique et sociale : c’est en permettant à des profils différents et complémentaires de travailler ensemble que se créent les dynamiques d’équipe, les synergies, les idées nouvelles » ? Si c’est vrai, pourquoi alors vouloir contraindre les entreprises ? Leurs dirigeants sont-ils à ce point bêtes ou incapables qu’ils ne peuvent s’en apercevoir eux-mêmes ? Pourquoi recevraient-ils des leçons de la part de gouvernants ne sachant pas plus gérer l’administration que les entreprises publiques ?

Les index d’Elisabeth Borne portent bien leur nom : ils ne sont là que pour montrer du doigt les « mauvais élèves » et les tancer. Il est temps de dire « pouce » !