La taxation des CDD ne fera pas baisser le chômage. Au contraire

Le gouvernement envisage d’instaurer un bonus-malus pour pénaliser les entreprises qui recourent au CDD, et encourager celles qui privilégient le CDI. Cela permettra-t-il d’augmenter les embauches en CDI ? Il est permis d’en douter.

La taxation des CDD a déjà été pratiquée… sans succès

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a instauré une majoration de la contribution patronale d’assurance chômage sur les contrats à durée déterminée (CDD) de courte durée. Les dispositions de l’ANI ont été reprises dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. La taxation des CDD de courte durée est entrée en vigueur au 1er juillet 2013.

Cette majoration concernait les CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à trois mois, et dont la relation contractuelle ne se poursuivait pas en contrat à durée indéterminée (CDI). Le taux de contribution patronale d’assurance chômage de 4 % passait à 4,5 %, 5,5 % ou 7 % selon la durée du CDD.

En 2016, trois ans après l’entrée en vigueur de cette mesure, il s’est avéré qu’elle n’était nullement efficace. « Aujourd’hui, on le voit, cette surcotisation n’a pas eu l’effet escompté », déclarait Myriam El Khomri, ministre du travail. En effet, la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail) constatait, au même moment, que la part des CDD dans les embauches avait atteint 87 %, un record depuis 15 ans. La Dares relevait aussi que les embauches en CDD se faisaient sur des durées de plus en plus courtes : 70 % des contrats signés en 2015 avaient une durée inférieure à un mois.

Pour le gouvernement socialiste de l’époque, si la majoration de la cotisation patronale était inefficace, c’était parce qu’elle était trop modeste : d’une part la majoration était trop faible, et d’autre part l’ensemble des contrats courts n’étaient pas concernés. Manuel Valls, le premier ministre, a alors émis le projet d’étendre la mesure, et a demandé aux partenaires sociaux de se pencher sur le sujet dans le cadre de la négociation de la convention d’assurance chômage.

Finalement, la démission de Manuel Valls et la période électorale auront eu raison du projet. Dans leur protocole d’accord du 28 mars 2017, les partenaires sociaux, gestionnaires de l’Unedic, constatant l’inefficacité de la mesure, ont même décidé de la supprimer purement et simplement. Une décision qui est entrée en vigueur le 1er octobre 2017.

Le gouvernement veut instaurer un bonus-malus

Aujourd’hui, la question revient à l’ordre du jour. Avec les ordonnances modifiant le code du travail, l’exécutif estime avoir fait tout ce qu’il fallait pour desserrer l’étau dans lequel sont prises les entreprises et ainsi faciliter la création d’emplois.

Pourtant, nous sommes bien loin des réformes qui ont été faites à l’étranger. Et les mesures mises en place, bien qu’elles aillent, d’une manière générale, dans le bon sens, auraient pu être plus audacieuses.

Toujours est-il qu’Emmanuel Macron considère que la carotte est désormais devant les entrepreneurs, mais qu’elle ne pourra véritablement produire son effet que si elle est accompagnée d’un bâton. Voici donc le bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance-chômage, sur le modèle de ce qui existe déjà pour les voitures.

Il s’agirait de moduler la cotisation des employeurs en fonction de leur comportement plus ou moins vertueux. Ainsi une entreprise qui userait des CDI pourrait voir son taux de cotisation baisser, tandis que celle qui abuserait des CDD le verrait augmenter.

Avant de se lancer dans un tel projet, nous conseillons au gouvernement de lire la dernière étude de la Dares, intitulée « Pourquoi les employeurs choisissent-ils d’embaucher en CDD plutôt qu’en CDI ? ».

Les entreprises recourent au CDD parce que leur besoin est ponctuel

Il ne s’agit pas là de travaux théoriques, mais d’une étude réalisée à partir d’une consultation directe des établissements sur les motifs déterminant leur choix de recruter en CDD ou CDI.

Alors, qu’est-ce qui motive les employeurs dans leurs choix ? Pour 69 % des établissements, le recrutement s’est fait en CDD parce que le besoin de main d’œuvre était limité dans le temps. La deuxième raison d’embauche en contrat court (65 %) est de permettre d’évaluer les compétences de la personne. En fait, les employeurs utilisent le CDD afin d’étendre la période d’essai qui est de 2 à 4 mois selon le code du travail (elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit, mais sa durée maximale ne peut dépasser le double de la durée légale). Ensuite sont évoqués par les employeurs la volonté de limiter les risques en cas de ralentissement de l’activité (56 %) et l’habitude de recruter en CDD sur ce type de poste (56 %). Enfin, la dernière raison, celle d’éviter la réglementation associée au CDI (coûts financiers du licenciement, formalités en cas de rupture, incertitudes juridiques en cas de recours contentieux), n’est invoquée que par 45 % des établissements.

Bien évidemment, les chiffres diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise, mais aussi selon le secteur d’activité ou encore la catégorie socioprofessionnelle du poste à pourvoir.

Ainsi, les petites entreprises de moins de 10 salariés utilisent-elles d’abord le recrutement en CDD pour évaluer les compétences de la personne (70 %). Non pourvues de DRH et ne disposant des moyens suffisants pour s’offrir les services d’un cabinet de recrutement, elles utilisent donc le CDD pour tester en situation réelle d’activités les capacités des candidats. A contrario, cette raison n’est mise en avant que par 50 % des établissements de plus de 200 salariés.

Pour la même raison – celle de l’absence de DRH – les petites entreprises veulent éviter la réglementation liée au CDI (55 %). Ce motif n’est évoqué que par 19 % des entreprises de plus de 200 salariés. Les petites entreprises évoquent aussi le fait de vouloir limiter les risques en cas de ralentissement de l’activité (63 %) plus souvent que les grandes (40 %).

Quels enseignements en tirer ?

Nous pouvons tirer de cette étude plusieurs enseignements. Tout d’abord, il convient de noter que les entreprises recrutent en CDD pour plusieurs raisons simultanées. Par ailleurs, ces raisons diffèrent selon la taille de l’entreprise, son secteur d’activité et la catégorie du salarié recruté. Par conséquent, prendre des mesures pour limiter le recours au CDD sans tenir compte de cette complexité ne peut qu’aboutir à des résultats médiocres.

Ensuite, il apparaît évident que le recours au CDD s’explique par des raisons économiques. Si les entreprises privilégient ce mode de recrutement, c’est parce qu’elles ont un besoin ponctuel de main d’œuvre (pour remplacer un salarié absent ou pour un surcroît temporaire d’activité) ou parce qu’elles craignent que leur activité ralentisse.

Troisième enseignement, la rigidité du CDI n’explique pas à elle seule l’utilisation du CDD par les entreprises. Elle est surtout un frein à l’embauche pour les plus petites. Il faut par ailleurs rappeler que le CDD n’est pas sans contraintes :
– il a un coût : la prime de précarité de 10 % ;
– il ne peut pas être rompu avant le terme fixé sauf à verser au salarié l’ensemble des rémunérations restant dues.

Quatrième enseignement, le CDD est utile aux entreprises pour s’assurer qu’elles font le bon recrutement.

En résumé, si les entreprises avaient un carnet de commandes plein qui nécessite de recruter de nouveaux collaborateurs, si elles étaient assurées de la stabilité de la conjoncture économique et de la fidélité de leur clients, si elles étaient certaines que les personnes recrutées aient absolument les bonnes compétences, elles utiliseraient le CDI malgré ses rigidités, plutôt que le CDD. Mais dans un environnement incertain et changeant, le recours au CDD s’avère indispensable à la survie des entreprises.

Par conséquent, le projet gouvernemental n’aura probablement que bien peu d’effet sur les recrutements en CDD, sinon celui d’accroître encore le coût du travail, et donc de pénaliser les clients, de rendre moins compétitives les entreprises et de les fragiliser financièrement. On peut même prévoir que les entreprises aient recours à d’autres types de contrats, comme l’intérim (à moins qu’il ne soit lui aussi taxé), le portage salarial ou qu’elles contractent avec des free-lance ou autres auto-entrepreneurs.

Ce qu’il faudrait faire

Cette étude de la Dares nous montre aussi, en creux, là où il faudrait agir.

Les ordonnances Macron, dites de « modernisation » du code du travail n’ont répondu que partiellement aux besoins des entreprises. Certes, beaucoup des dispositions vont dans le bon sens :
– possibilité pour les branches d’aménager les règles de renouvellement des CDD, et de faciliter l’usage des contrats de chantier ;
– réduction du délai de recours aux prud’hommes, et plafonnement des indemnités ;
– instauration d’une rupture conventionnelle collective ;
– possibilité d’organiser un référendum sur des thèmes comme la durée et l’organisation du travail, les repos et congés, etc.

En revanche, l’augmentation des indemnités légales de licenciement ne risque pas d’inciter les petites entreprises à privilégier le CDI.

Avant d’envisager le bonus-malus, la sagesse voudrait que l’on attende que les ordonnances produisent leurs effets et que ceux-ci soient objectivement évalués. À moins que le projet de l’exécutif ne cherche que des fonds supplémentaires pour une assurance chômage dont le coût risque de s’envoler.

Ensuite, il pourrait être judicieux de laisser davantage de liberté contractuelle aux employeurs et aux salariés, plutôt qu’aux branches et même aux référendums d’entreprise. Le contrat de travail pourrait ainsi être adapté à chaque situation. Par exemple, employeur et salarié pourraient fixer la durée de la période d’essai dans le contrat de travail, et même, pourquoi pas, les motifs et les indemnités de licenciement.