La discrimination des femmes à l’embauche n’existe pas !

En décembre 2016, à Deauville, au Women’s Forum, à l’aube de sa campagne électorale, Emmanuel Macron déclare : « Les progressistes sont ceux qui croient en l’innovation, l’égalité entre les genres, à l’environnement, au numérique, à l’équité et à l’égalité des chances dans notre société et en Europe ». Une fois élu, il affirme – en novembre 2017 – qu’il sera « personnellement attentif » à ce que l’égalité entre les femmes et les hommes, la « grande cause » de son quinquennat », permette « de faire de notre société une société plus égalitaire, plus juste ». Lorsqu’il prend la présidence du G7 en janvier 2019, Emmanuel Macron annonce que la lutte contre les inégalités sera « la priorité de la présidence française, au premier rang desquelles l’égalité entre les femmes et les hommes ». Le 8 mars 2020, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, il affirmait : « notre génération sera celle de l’égalité femmes-hommes ».

La « grande cause du quinquennat »

Mais le Président Macron ne se contente pas d’évoquer le sujet dans ses discours. Il a pris un certain nombre d’initiatives comme :

– la création d’un secrétariat d’État, puis d’un ministère délégué consacré à cette cause de l’égalité entre les femmes et les hommes (en lieu et place des traditionnels ministères des droits des femmes ou de la condition féminine qui se sont succédés, de manière intermittente, depuis 1974) ;
– la loi contre les violences sexistes et sexuelles d’août 2018 ;
– le « Grenelle » sur les violences conjugales de septembre 2019, qui propose 46 mesures pour lutter contre ce fléau ;
– la mise à disposition de protections périodiques gratuites dans les universités.

L’entreprise n’échappe pas à cette « grande cause du quinquennat ». En septembre 2018, avec la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », était mis en place l’index de l’égalité professionnelle, censé réduire l’écart des rémunérations des femmes vis-à-vis des hommes. En juillet prochain, le congé paternité passera de 14 à 28 jours, avec 7 jours obligatoires. Certains préconisent même qu’il soit porté à 6 semaines obligatoires. En attendant, arrivent les quotas de femmes dans les directions des grandes entreprises, et les « objectifs de mixité » dans les financements publics aux entreprises

Bien entendu, ces obligations qui pénalisent les entreprises ne s’imposent pas au gouvernement. La ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, Élisabeth Moreno, s’est émue début mars que le cabinet du Président de la République compte douze hommes et une seule femme. La ministre est même allée jusqu’à déclarer sur RTL : « Si on prêche quelque chose d’aussi important, il faut donner l’exemple, et nous en avons discuté. Je lui ai dit : ‘Monsieur le Président, vous ne donnez pas l’exemple’ », ajoutant ensuite qu’elle préférait garder la réponse d’Emmanuel Macron pour elle.

On ne sera donc pas étonné que l’administration française consacre beaucoup d’énergie à cette « grande cause du quinquennat ». Comme nous l’avons mentionné par ailleurs, l’inspection du travail va, en 2021, réaliser au moins 15 000 contrôles sur le thème de l’égalité professionnelle. Le ministère du travail est donc pleinement mobilisé sur cette question. Sa direction chargée des études et des statistiques (Dares) vient d’ailleurs de publier une note sur la « discrimination à l’embauche selon le sexe ».

Pas de discrimination à l’embauche selon le sexe

La Dares part du principe que les inégalités entre les femmes et les hommes sont un trait marquant du marché du travail. Mais la « contribution des conditions d’accès à l’emploi à ces inégalités professionnelles reste encore mal connue ». C’est pourquoi une expérimentation de grande ampleur a été menée en envoyant des CV fictifs en réponse à plusieurs milliers d’offres d’emplois dans onze métiers distincts. Les métiers ont été choisis selon trois critères : le niveau de qualification qu’ils requièrent, leur degré de féminisation et les difficultés de recrutement auxquelles les recruteurs sont confrontés sur ces métiers. De même, trois catégories d’âge ont été choisies de manière à correspondre à des étapes clés de la carrière, mais aussi de la parentalité. Par ailleurs, pour éviter de confondre à tort les différences liées au sexe et celles liées à l’origine perçue des candidats, l’étude ne prend en compte que les candidatures portant un prénom d’origine française.

Ainsi 4 800 candidatures ont été envoyées (2 400 femmes et 2 400 hommes). Un tiers d’entre elles a reçu une réponse manifestant un intérêt de la part du recruteur, un taux identique pour les candidates et pour les candidats. Même constat pour les taux de refus (environ 17 %) et de non réponse (50 %).

La Dares conclut donc qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement significative entre les candidatures féminines et masculines. Comment expliquer alors que certains métiers soient moins féminisés que d’autres si les employeurs n’éliminent pas les candidatures féminines ? Tout simplement, peut-être, par le fait que les femmes ne candidatent pas sur ces métiers.

On voit d’ailleurs dans l’enquête que les candidatures féminines sont privilégiées dans les métiers masculinisés, comme développeur, ingénieur commercial en informatique, ingénieur de production, directeur de restaurant, directeur de magasin. A l’inverse, les employeurs privilégient les candidatures masculines dans les métiers féminisés, comme employée administrative et chargée de recrutement. Bref, les entreprises privilégient la mixité. Et la Dares est contrainte de reconnaître que « les femmes ne sont pas davantage discriminées à l’embauche dans les métiers où la proportion d’hommes est importante et pour lesquels les stéréotypes de genre auraient pu jouer en leur défaveur ».

De même, il n’y a pas de discrimination en fonction de l’origine sociale que pourrait suggérer le prénom du candidat ou de la candidate. La Dares s’étonne que « l’ajout d’indications maritales ou de périodes d’inactivité ait peu d’effet sur les chances d’être contacté par un recruteur potentiel ». Même « l’introduction d’informations dont on aurait pu penser qu’elles seraient défavorables aux femmes (par exemple le fait d’être célibataire avec enfants) ne réduit pas leurs chances » d’être appelées par un employeur.

En un mot comme en cent, les employeurs ne discriminent pas les femmes. Ils cherchent tout simplement des compétences. Peu importe le sexe, le prénom, la situation familiale, etc. C’est une très bonne nouvelle qui aurait dû faire la une des journaux. Il nous semble même que cela aurait mérité une conférence de presse d’Élisabeth Borne, la ministre du travail.

Mais pour la Dares, la non-discrimination est louche. Elle conclut, en effet, l’étude en s’interrogeant sur la possibilité « que les employeurs utilisent ensuite l’entretien d’embauche pour cerner la situation individuelle et la motivation des candidats et leur capacité à s’investir dans leur travail. Il n’est donc pas exclu qu’à l’étape de l’entretien, la situation parentale ou la probabilité (réelle ou supposée) d’avoir des enfants dans un futur proche jouent sur les chances de recrutement, au détriment des candidates ».

Voilà matière à programmer d’autres études aussi coûteuses qu’inutiles !