Apprentissage des jeunes en Allemagne

L’Allemagne connaît un taux de chômage des jeunes (16-25 ans) trois fois moins élevé que celui de la France (7.7 % contre 26.2 %). L’une des causes de cette différence est le système d’apprentissage allemand.

• L’apprentissage en Allemagne est décentralisé et il est conçu par les entreprises en fonction de leurs besoins.
• En Allemagne, le nombre d’apprentis est beaucoup plus élevé qu’en France : 1.570.000 contre 421.000.
• Contrairement à la France, l’Etat et le ministère de l’Education allemand jouent un rôle très mineur dans l’apprentissage des jeunes.

Afin de baisser le chômage des jeunes, la France devrait s’inspirer du modèle allemand en confiant la formation des jeunes exclusivement aux entreprises.

Alors que la France connaît un taux de chômage des 18-25 ans de plus de 26 %, en Allemagne ce chiffre se situe autour des 7 % et ne dépasse pas sur une longue période une fois et demie le chômage des adultes (contre 3 fois pour la France). Serait-ce une question de formation ?

En Allemagne le nombre de diplômés universitaires est pourtant assez peu élevé, en comparaison avec la France. En revanche, le niveau de la qualification dispensée en cursus secondaire d’apprentissage semble bien meilleur. Tandis que le taux d’actifs non qualifiés est moitié moindre (15%) que celui de la moyenne de l’OCDE. Il est vrai que 60% environ des jeunes apprentis sont embauchés après l’obtention de leur diplôme.

Beaucoup d’analystes voient dans ce système allemand d’apprentissage une cause majeure du faible chômage des jeunes. On comprend alors l’engouement en France pour ce qui apparaît comme une sorte de « modèle » venu d’outre-Rhin. Mais sur quoi repose ce modèle ? Comment en expliquer le succès ? Est-il importable en France ?

Un système décentralisé de formation

En Allemagne les apprentis passent en majorité par le système dit « dual ». Ce dernier consiste à combiner, sur 3 ans en moyenne, un apprentissage en entreprise (généralement 3 jours par semaine) avec l’enseignement théorique de l’école à hauteur de 20 % du temps : approximativement 12 heures par semaine (dont les deux tiers consacrés à l’étude théorique de leur métier, et un tiers à des disciplines générales). Chaque année 1,6 millions d’apprentis profitent de ce système. Et plus de la moitié des actifs ont acquis un diplôme professionnel.

L’idée première est de s’assurer que les apprentis ne soient pas gavés de connaissances exclusivement «théoriques» du métier, donc nécessairement détachées de la réalité du travail en entreprise, mais qu’ils acquièrent une réelle «compétence d’action» (Handlungskompetenz). La notion de métier est fondamentale : c’est «un ensemble structuré et cohérent de connaissances et de compétences techniques, acquises dans un champ professionnel donné, reconnu au niveau national et légitimé collectivement par tous les acteurs socio-professionnels d’une même branche» (Lasserre 2011).

Le système fonctionne selon le principe de subsidiarité : les Allemands considèrent qu’il appartient logiquement aux entreprises de gérer leurs besoins en termes de nouvelles compétences. L’État, contrairement à la France, très éloigné de la vie des entreprises n’a donc qu’un rôle mineur à jouer dans le processus. Il se contente de poser les règles minimales. Cette responsabilisation naturelle de l’entreprise donne à cette dernière la latitude pour gérer au mieux, de manière décentralisée, ses besoins en la matière, que cela soit en termes quantitatifs (nombre de nouveaux apprentis nécessaires) ou qualitatifs (contenu des compétences).

« L’appariement » entre offre et demande de compétence est donc optimisé. Si une grande majorité des grosses entreprises (plus de 500 salariés) intègrent des apprentis, ce sont en revanche les PME qui sont à l’avant-garde en la matière. Un quart des 3,5 millions entreprises allemandes investissent dans l’apprentissage. Mais les organisations professionnelles participent elles aussi, par exemple, en leur fournissant des locaux de formation.

Un système souple

Ce sont près de 350 métiers qui sont reconnus dans ce système. Cependant, il ne faut pas y voir une forme de carcan dont on ne pourrait sortir : le système permet en effet de lancer des passerelles vers des qualifications complémentaires, que ce soit l’université ou d’autres métiers. En outre, au-delà des connaissances techniques, ce sont aussi des connaissances « sociales » qui y sont inculquées, elles-mêmes adaptables à des contextes de métiers différents. Par ailleurs, si la reconnaissance est fortement liée à l’entreprise d’accueil, cela n’empêche pas les échanges entre entreprises.

La souplesse de ce système décentralisé autorise en effet le recours à des solutions institutionnelles variées pour s’adapter aux besoins. Les entreprises peuvent ainsi créer une association qui va recruter et partager des apprentis (Ausbildungsverein). Une entreprise peut également envoyer ses apprentis se former en partie dans des entreprises avec lesquelles elle a signé un partenariat, sur la base d’un partage des coûts (Leitbetrieb mit Partnerbetrieben). Les entreprises ont encore la possibilité de créer un «consortium» de formation, les apprentis ayant ainsi des contrats d’apprentissage avec chaque entreprise et passant de l’une à l’autre pour leur formation pratique (Ausbildungskonsortium). Ce contexte de formation multi-entreprises permet d’accroître la diffusion du savoir-faire et le partage des connaissances.

Cette implication directe de l’entreprise, notamment selon des schémas relativement souples de coopérations inter-entreprises, fait progresser de manière relativement fluide les compétences dispensées en fonction de l’évolution technique du côté de la production, mais aussi de l’évolution de la demande finale et de la concurrence. Ce processus est essentiel non seulement pour accompagner l’innovation mais la préparer : c’est sans doute l’un des secrets de l’innovation allemande (alors qu’un système bureaucratisé aura nécessairement un temps de retard dans son adaptation).

Toujours dans la tradition allemande des relations sociales, les entreprises travaillent étroitement avec les syndicats, afin d’obtenir une forme de consensus social sur le contenu des formations, les conditions de travail, les standards, la supervision etc. Que cela se passe au niveau l’entreprise elle-même, au niveau professionnel ou interprofessionnel, et au niveau fédéral ou régional des instances syndicales, c’est la concertation qui prime. C’est sans doute au niveau de la branche que l’essentiel se joue en la matière.

Les entreprises étant au cœur du système, elles en financent 92%. En France, la taxe d’apprentissage ne couvre que 50% du financement de celui-ci. La différence pour le contribuable est substantielle. Selon l’Ifrap, en 2010 les länders ont dépensé 1875 euros environ par apprenti, alors qu’en 2008 chaque apprenti français coûtait 9000 euros à la dépense publique.

Le cas de l’ingénierie : les entreprises de la VDMA

Pour mieux comprendre le système, nous avons interviewé des responsables de la politique éducative de la puissante Verband Deutscher Maschinen und Anlagenbau ou VDMA, l’association des entreprises allemandes du secteur de l’ingénierie machine et usine, un secteur moteur de la dynamique économique allemande. Selon le Dr. Jörg Friedrich et le Dr. Norbert Völker, en 2010, les sociétés membres de la VDMA ont eu un taux d’apprentis de 7,6% lui-même supérieur à la moyenne du secteur (6,7%) et aux entreprises allemandes dans leur ensemble (5,3%). Ce chiffe relativement élevé dans leur secteur peut s’expliquer par le fait que la formation professionnelle y est réellement cruciale. Même si la VDMA n’est pas elle-même directement impliquée dans la formation des apprentis, elle peut intervenir lors de l’élaboration des contenus des cursus.

Signe du succès de ce système dans le secteur, le taux de décrochage (proportion de jeunes ne finissant pas leur formation) y est inférieur de 10 % (20% en moyenne en Allemagne. Dans la mécatronique le taux tombe à 7,3%. Le taux d’embauche dans l’entreprise, ayant dispensé une formation d’apprentissage, est élevé.

Pour ces responsables, le succès du système allemand tient dans la combinaison de la théorie et de la pratique du processus éducationnel, qui conduit à une grande motivation, notamment dans les métiers de l’ingénierie. En raison de l’implication directe des entreprises dans la formation professionnelle et l’éducation, le système se développe de manière continue.

Cependant, l’association considère que la pérennité du système est fragilisée par le fait que la moitié des jeunes sortant du système scolaire se dirigent vers l’université. Cette tendance conduit à une pénurie croissante de travailleurs qualifiés. La VDMA oriente donc actuellement une partie de ses efforts vers la promotion de l’image de l’apprentissage pour en restaurer la réputation.

Pourquoi le système marche-t-il mieux

Conceptuellement, le système allemand marche mieux pour deux raisons essentielles.

– 1. Premièrement, en matière de formation, le problème de « l’appariement » entre, d’un côté les besoins des entreprises, et de l’autre, les compétences des jeunes recrues, pose un problème de connaissance. Les entreprises ont, elles, la connaissance directe évidente de leurs besoins, mais aussi du terrain. Dans ce contexte, un système «décentralisé» reposant sur les entreprises a toutes les chances de s’avérer supérieur à un système «centralisé» chapeauté par l’État et les régions. Exactement comme l’économie de marché est supérieure à l’économie planifiée, parce que les ingénieurs du plan n’ont pas les connaissances du terrain nécessaires à la prise des bonnes décisions.

– 2. Deuxièmement, dans une économie de marché les décideurs qui n’ont pas de contact avec le terrain peuvent évidemment se tromper. Cependant les incitations propres au marché, en termes de profits et pertes imputés directement à ces décideurs économiques, permettent de réorienter assez rapidement les décisions et de corriger les erreurs. Dans un système centralisé en revanche, les «bureaucrates» ne sont que peu exposés à des sanctions, si leurs décisions s’avéraient erronées. L’incitation pour eux à prendre de bonnes décisions est effectivement très faible. On voit donc qu’à l’aune du problème de l’incitation, le système décentralisé paraît ainsi supérieur au système centralisé pour ce qui concerne la question de l’apprentissage.

La coordination entre les besoins des entreprises en matière de compétences et la formation des jeunes sera plus performante si elle est décentralisée, et sans intermédiaire.

Importer le modèle allemand ?

Lors des échanges récents entre la France et l’Allemagne il a été proposé que la première s’inspire du modèle allemand. Malheureusement « s’inspirer » ne reviendrait qu’à «copier» un élément du système allemand pour le «coller» dans le système français dans lequel, à la vérité, il s’insèrerait mal.

Chaque système est en réalité fondé sur des complémentarités entre ses différentes composantes, issues d’un processus d’évolution historique. Les complémentarités vont même plus loin que le système de formation lui-même : ce dernier s’insère en effet dans toute une culture de l’éducation, de l’entreprise et des relations sociales. Il est impossible d’en faire abstraction. Il y a donc fort à parier qu’une démarche de «copier-coller» partiel ne ferait que rendre le système français encore plus complexe, sans qu’il bénéficie réellement des avantages du modèle allemand.

À bien des égards le système éducatif français tend globalement vers la conception «planifiée» de la production de compétences. L’idée du collège unique, ou encore de 80% d’une génération au bac, participe de cette vision très centralisatrice, dans laquelle un ministre ou un technocrate «décide» du niveau de compétence requis par l’économie.

La décentralisation, et le fait que les régions soient maintenant en charge de l’apprentissage, n’a pas résolu le problème. L’État pratique en effet des exonérations sociales et fiscales, ainsi que des crédits d’impôts (2,1 milliards d’euros en 2010) là où les régions dépensent 2 milliards : il a donc toujours un rôle prépondérant. D’autre part, on peut même considérer que ce mélange des compétences dans le financement est pire, dans la mesure où il dilue les responsabilités.

Enfin, le Centre de formation des apprentis, chapeauté par les Ministères, reste au cœur du système centralisé, car même si les écoles de formation sont gérées par des collectivités locales, des chambres, des associations professionnelles ou des établissements, elles dépendent encore des Ministères. La mission d’apprentissage n’a donc pas été décentralisée aux entreprises elles-mêmes. C’est bien là tout le problème !

Les deux modèles sont donc incompatibles, puisque fondés sur deux logiques totalement étrangères : la logique de la décentralisation, de la subsidiarité, de l’autonomie et de la responsabilité des entreprises du côté allemand, et la logique de la «centralisation décentralisée», de la taxation et du dirigisme du côté français. Là où en Allemagne la subsidiarité permet la responsabilisation horizontale» des acteurs, en France, le dirigisme perpétue au contraire le manque de responsabilisation dans le système.

En France, où une vision élitiste a traditionnellement relégué les études professionnelles vers une voie « par défaut » socialement peu réputée, —où le niveau du baccalauréat a été dévalué par un accès à l’université — facilité, les études générales accueillent trop de candidats. Ces derniers « traînent » trop longtemps sur les bancs de l’Université, de manière non productive, dégradant ainsi considérablement leur capital humain, au moment de leur vie où ils pourraient au contraire maximiser leur potentiel en formations professionnelles qualifiantes.

A côté de son idéologie élitiste, la France doit sans doute aussi se débarrasser de son «modèle» de formation d’apprentissage. Mais il n’est pas certain que ni ses énarques, à la vision traditionnellement étriquée, ni les différents intérêts profitant de la «manne» de la formation ne soient d’accord pour un tel changement de paradigme. Comme dans bien d’autres domaines, la France subira encore la tyrannie du statu quo du fait du profond conservatisme, inhérent à son «modèle» social et administratif, dirigiste.

Pourtant, ce sont les entreprises qui sont les mieux placées pour gérer l’apprentissage. Il serait temps, notamment à l’heure des économies budgétaires, de supprimer cet intermédiaire bureaucratique de gestion centralisée, coûteuse et inefficace, de l’apprentissage, et de faire confiance aux entreprises.

	Allemagne	France
Taux de chômage des 18-25 ans	7,7%[[Source : OCDE/Les échos, pour avril 2013]]	26,2 %[[Source : INSEE, pour le 2ème trimestre 2013 (France métropolitaine)]]
Taux de diplômés universitaire (25-34 ans)[[Source : Bloomberg/Business week.]]	25,3%	42,8%
Nombre d’apprentis (formation initiale)[[Source : CAS. Contrats d’apprentissage (pour la France, hors lycéens professionnels et contrats de professionnalisation).]]	1 570 000	421 000
Taux d’apprentis dans la population jeune[[Source : GREP, pour 2010.]]	16%	5%
Taux de recours aux apprentis dans la population des entreprises[[Source : GREP, pour 2010.]]	60%	33%
Dépense publique par apprenti[[Source : Ifrap.]]	1875€	9000€

Références

Bloomber BusinessWeek : « Five Myths About Europe’s Youth Unemployment », 29 mai 2013.

Conseil d’Analyse Stratégique (2013) : « Formation professionnelle initiale : l’Allemagne est-elle un modèle pour la France ? », Note d’analyse 322, Février.

Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (2012), Le financement et les effectifs de l’apprentissage en France, données 2012, Rapport CNFPTLV, décembre.

GREP (2012) « La France est-elle un bon modèle pour la France ? », Avril.

Ifrap (2012) : « France-Allemagne : apprentissage, les six différences ».

Lasserre, René (2011) « L’apprentissage en entreprise au cœur de la compétitivité allemande », Regards sur l’Économie Allemande : Bulletin économique du CIRAC, n°103.

Lizzie Crowley, Katy Jones, Nye Cominetti and Jenny Gulliford (2013) « International Lessons : Youth Unemployment in a Global Context », The Work Foundation, January.

Interview avec Dr. Jörg Friedrich et Dr. Norbert Völker de la VDMA, 19 septembre 2013.